En el ordenamiento jurídico español, la estabilidad en el empleo no es solo un principio deseable, sino una presunción legal. Sin embargo, una de las consultas más recurrentes en nuestro despacho profesional gira en torno a la concatenación de contratos temporales: ¿Cuántos contratos seguidos puede hacer una empresa? ¿Cuándo se convierte un trabajador en fijo automáticamente?
A continuación, analizamos el marco normativo actual, los límites impuestos por el Estatuto de los Trabajadores y los criterios que los tribunales están aplicando para sancionar el uso abusivo de la temporalidad.
1. La Regla General
Tras la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, el sistema de contratación en España ha dado un giro radical. Según el Articulo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
La contratación temporal ha pasado a ser una excepción absoluta, permitiéndose únicamente en dos supuestos muy específicos:
- Por circunstancias de la producción: Para incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad o por oscilaciones de la demanda (incluyendo las vacaciones anuales).
- Por sustitución de persona trabajadora: Para cubrir la ausencia de un empleado con derecho a reserva del puesto de trabajo.
2. El Límite a la Concatenación: La Regla de los 18 en 24 meses
Uno de los mecanismos más potentes para evitar el encadenamiento infinito de contratos es el límite temporal establecido en el Articulo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La ley establece que las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Es fundamental destacar que este límite también se aplica si los contratos se han realizado a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) o si se producen supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
3. El Fraude de Ley en la Contratación Temporal
Más allá del cumplimiento de los plazos, la clave de la legalidad reside en la causalidad. No basta con que el contrato no supere los 18 meses; es imperativo que la causa que justifica la temporalidad sea real y esté debidamente detallada en el contrato.
El Articulo 9.3 de la ley de Contratos de duración determinada es tajante: se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley.
¿Cuándo existe fraude de ley?
- Cuando se utiliza un contrato temporal para cubrir necesidades que, en realidad, son permanentes y estructurales de la empresa.
- Cuando no se especifica con precisión la causa habilitante o la conexión con la duración prevista.
- Cuando se encadenan contratos de interinidad para cubrir vacaciones, ya que la jurisprudencia (como se detalla en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha 365/2025) recuerda que las vacaciones no son una causa de suspensión del contrato con reserva de puesto, sino una interrupción ordinaria que debe ser planificada estructuralmente.
4. Doctrina Jurisprudencial: La «Unidad Esencial del Vínculo»
Los tribunales españoles han desarrollado la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral. Según esta tesis, si existe una sucesión de contratos temporales donde se aprecia una continuidad en la prestación de servicios (incluso con pequeñas interrupciones), se considera que existe un único contrato indefinido desde el primer día.
Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucia 1169/2019 analizó el caso de un trabajador que encadenaba contratos eventuales para campañas de Navidad y verano. La Sala determinó que, al tratarse de necesidades cíclicas y homogéneas que se repiten cada año, la modalidad correcta no es el contrato temporal, sino el contrato fijo-discontinuo regulado en el Articulo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
En la misma línea, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha 1257/2015 declaró la improcedencia de un despido al constatar que la empresa utilizaba contratos temporales para «realizar turnos generados en exceso», lo cual constituía una actividad ordinaria y no una circunstancia excepcional.
5. Consecuencias para la Empresa y Derechos del Trabajador
El incumplimiento de estas normas conlleva graves consecuencias:
- Conversión en Fijo: El trabajador adquiere la condición de indefinido de pleno derecho.
- Despido Improcedente: Si la empresa finaliza el contrato alegando «fin de contrato temporal» cuando este estaba en fraude de ley, el cese será calificado como despido improcedente, dando derecho a la indemnización de 33 días por año de servicio (o la readmisión), según el Articulo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
- Sanciones Administrativas: La Inspección de Trabajo, siguiendo el Criterio Técnico DGITSS nº 95/2015, vigila activamente estos abusos, pudiendo imponer multas considerables por cada contrato fraudulento detectado.
Conclusión
La concatenación de contratos temporales es hoy una práctica de alto riesgo jurídico. Las empresas deben realizar un análisis riguroso de sus necesidades de personal para evitar que la justicia convierta sus contratos temporales en indefinidos con efectos retroactivos.
Si usted es un trabajador que sospecha estar en una situación de fraude por encadenamiento de contratos, o una empresa que desea regularizar su política de contratación, en nuestro despacho estamos a su disposición para ofrecerle un asesoramiento preventivo y estratégico.